Een sterke en positieve organisatiecultuur kan een organisatie onderscheiden van de concurrentie. Medewerkers zijn trots om voor de organisatie te werken, zijn blij dat ze bij de organisatie mogen horen en het aantrekken van nieuwe medewerkers is geen probleem. Om een sterke en positieve organisatiecultuur te creëren is het belangrijk om je organisatiecultuur te begrijpen en dan positief te beïnvloeden. 

Organisatiecultuur

Organisatiecultuur kan gedefinieerd worden als een verzameling van normen, waarden en gedragingen die gedeeld worden door de medewerkers binnen de organisatie. De organisatiecultuur laat zien wat belangrijk en onbelangrijk is binnen de organisatie. Je kan de organisatiecultuur zien als het DNA van de organisatie. Het is onzichtbaar voor de buitenwereld maar het zorgt voor de gedragingen en overtuigingen van medewerkers over alles wat belangrijk is binnen de organisatie.  De cultuur is de olie van de organisatie!

Als we over organisatiecultuur praten hebben we het over de meest dominante cultuur binnen de organisatie, de thema’s waar de meeste mensen binnen de organisatie hetzelfde over denken. Een organisatiecultuur kan bestaan uit verschillende onderdelen zoals een mailcultuur waarin medewerkers voornamelijk met elkaar via de mail communiceren of een zesjescultuur waarin voldoende goed genoeg is. Binnen de organisatie kunnen er ook subculturen zijn. Dan zijn er verschillende gedragingen of overtuigingen tussen groepen in de organisatie. Al deze onderdelen van een cultuur kunnen wenselijk of onwenselijk zijn en vormen tezamen de organisatiecultuur van een bedrijf.

Organisatiecultuur

Cultuurverandering

Het creëren of aanpassen van de (nieuwe) visie, missie, waarden en normen binnen de organisatie is cultuurverandering. Er zijn een aantal redenen om de cultuur binnen je organisatie te veranderen. Ten eerste is cultuur creatie van belang wanneer je een bedrijf start, wat zijn je visie, kernwaarden en welk type medewerkers passen bij je organisatie?

Ten tweede is het creëren van een nieuwe gezamenlijke cultuur cruciaal bij fusies waar verschillende organisatieculturen bijeen komen. Het onvoldoende begeleiden van deze transitie kan leiden tot ontevredenheid onder de medewerkers en groepvorming die het rendement van de organisatie negatief beïnvloeden.

Ten derde zijn de veranderingen in de markt voor veel organisaties een reden om de organisatiecultuur te veranderen. Organisaties moeten soms nieuwe diensten aan bieden of talent kunnen binden om te overleven. Wanneer de klantbehoefte veranderd moet je je als organisatie kunnen aanpassen en dus ook een gewenste cultuur kunnen stimuleren.

Ten slotte kan het stimuleren van cultuurverandering belangrijk zijn als er in de loop van de jaren teveel diversiteit is ontstaan door bijvoorbeeld groei of ontslagen. Er zijn teveel verschillen tussen groepen en de overeenkomsten die de organisatie belangrijk vindt zijn ver te zoeken. Dan is het van belang om terug te gaan naar de bedoeling en opnieuw de cultuur te begrijpen en te beïnvloeden.

Organisatiecultuur begrijpen

Om een organisatiecultuur te leren kennen is het belangrijk om het gedrag binnen de organisatie te observeren. Wanneer je de organisatiecultuur echt wilt snappen moet je er midden in zitten. Als je een inheemse stam in de rimboe wilt bestuderen doe je dat ook niet vanuit je kantoor. Je moet naar de inheemse stam toe gaan om te observeren welke rituelen, verhalen of omgangsvormen gangbaar zijn. Voor een organisatiecultuur geldt hetzelfde, je moet er naartoe en het gedrag observeren.

Allereerst kan gekeken worden  verhalen of legendes die het bedrijf typeren. Deze verhalen laten zien hoe sommige dingen wel of niet gedaan behoren te worden. Ten tweede kan gekeken worden naar rituelen en gebruiken binnen de organisatie. Hoe worden klanten begroet, hoe vaak zien de managers hun team en hoe ziet het lunchritueel er uit? Ook kan gekeken worden naar ceremonies of bedrijfspresentaties. Hoe presenteert de organisatie zich? Ten derde kan gekeken worden naar de taal die binnen het bedrijf wordt gesproken. Hoe spreken medewerkers elkaar aan bij het koffiezetapparaat? Hoe beschrijven ze klanten en hoe uiten ze boosheid, teleurstelling of succes? Ten slotte kan gekeken worden naar het gebouw. Het gebouw kan een beeld geven over het belang van samenwerken, duurzaamheid, flexibiliteit of andere belangrijke waarden. Zelfs de kunstwerken of posters op de muur kunnen belangrijke waarden binnen de organisatiecultuur verklappen. Al deze kleine gedragingen vormen de organisatiecultuur en kan je alleen begrijpen als je er midden in zit.

Organisatiecultuur beïnvloeden

Om de organisatiecultuur te beïnvloeden is het eerst van belang om de huidige situatie binnen de organisatie in kaart te brengen. Zoals besproken zijn observaties en interviews cruciaal om de organisatiecultuur te begrijpen. Naast observaties kunnen medewerkers geïnterviewd worden over bepaalde onderwerpen, kunnen producten/documenten bestudeerd worden of kunnen vragenlijsten over bepaalde onderwerpen worden afgenomen.

Naast de huidige situatie te begrijpen is het belangrijk de gewenste visie, waarden en normen samen met de directie/medewerkers in kaart te brengen. Belangrijk is dan om te kijken hoe deze gewenste visie zich vertaald in het gedrag van medewerkers. Het beïnvloeden van de organisatiecultuur is een continu en lang proces. Gedrag kan niet van de een op andere dag veranderd worden. Middels een Cultuurplan krijgt een organisatie een gedetailleerd plan van aanpak waarin stap voor stap de interventies uitgewerkt staan om naar de gewenste situatie te navigeren. Voorbeelden van interventies zijn trainingen, inspiratiedagen of managementconsultancy.

Samengevat komt het begrijpen en beïnvloeden van de organisatiecultuur neer op de volgende 3 stappen die Nolost Capital ook in zijn aanpak van cultuurverandering toepast.

1. Vertrekpunt – Huidige situatie

Voor een goed advies en passende begeleiding is het belangrijk om de historische en huidige context te begrijpen. Met input uit gesprekken met managers, bestaande documentatie en resultaten uit (bestaande) onderzoeken zorgen onze consultants en datahelden voor diepgaande inzichten. De context van de organisatie wordt beschouwd en aangevuld met een analyse van het huidige organisatiegedrag. Hoe gaan medewerkers om met elkaar? Hoe gedragen ze zich richting de klant? En richting het management? Zijn er verborgen talenten of frustraties die voorkomen dat het maximale uit de organisatie wordt gehaald?

Cultuurverandering

 

2. Bestemming – Gewenste situatie

Vaak is de bestemming, de strategie, nog een vage stip op de horizon. Kreten als “de klant centraal” en “ondernemerschap in alle lagen van de organisatie” klinken aantrekkelijk, maar wat betekent dit nou écht? Welk wenselijk gedrag wordt er van de mensen in de organisatie verwacht? En wat betekent dat dan voor de inrichting van de organisatie? Samen bepalen we de stip op de horizon en maken deze concreet. Zo stellen we vast hoe de mensen en organisatie future-proof worden

cultuurverandering

3. Route – Verandering situatie

Met het vertrekpunt en de bestemming helder voor ogen wordt het gat tussen deze twee inzichtelijk en kunnen de juiste verbeteracties op het juiste moment en op de juiste plaats worden ingezet. Omdat je gedrag niet verandert in één dag implementeren wij dit als continu proces. Een compleet en effectief plan van aanpak oftewel het Cultuurverbeterplan wordt opgeleverd. Door de focus op de lange termijn aan te vullen met quick win behalen we direct resultaat en houden we de organisatie betrokken zonder de grote lijnen uit het oog te verliezen. Hierbij borgen wij de voortgang en voorkomen wij dat waardevolle inzichten blijven liggen omdat de waan van de dag overheerst.

Cultuurverandering

Wil je ook de cultuur van je organisatie in kaart brengen of optimaliseren? Neem dan contact met ons op!  Wij zijn expert in het begrijpen en beïnvloeden van de organisatiecultuur!

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.