skip to Main Content

De focus van de HR-managers verschuift steeds meer van competentiemanagement naar talentmanagement. Een begrijpelijke ontwikkeling, want vanaf 2010 gaat de beroepsbevolking jaarlijks krimpen met 60.000 personen (bron: CBS). De vergrijzing zet door en er komen minder starters op de arbeidsmarkt dan voorheen. Talent aantrekken, maar vooral ook binnenhouden, is belangrijker dan ooit.

Zonder de juiste mensen op de juiste plaats, is geen enkele organisatie slagvaardig. In 2009 zijn er veel gedwongen reorganisaties doorgevoerd, in 2010 is het voor HR belangrijk om functies opnieuw in te delen en geschikte mensen op de elke plaats te krijgen. Zeker met het oog op de maatschappij van morgen. Talentmanagement is in deze context een veelgenoemde term.

Een mooie term… maar wat houdt het in?

Over talentmanagement wordt in de vakliteratuur heel veel geschreven. Een eenvoudige en heldere omschrijving die vaak wordt gebruikt is die van de 3 J’s: De Juiste medewerkers op de Juiste plaats op het Juiste moment. Dat dit niet eenvoudig te realiseren is, blijkt onder andere uit ons medewerkersonderzoek. De stelling ‘De werkzaamheden zijn binnen mijn organisatie op een goede manier ingedeeld’ wordt door HR managers op dit moment beoordeeld met een 4,9. Hoewel er dus al gereorganiseerd is in veel organisaties, lijkt een optimale organisatie van het werk nog lang niet voltooid, net zomin als een optimale bezetting van de aanwezige functies.

Denken als een talentmanager

Hoe maakt u de stap naar succesvol talentmanagement? Hoewel de naam anders doet vermoeden, is talentmanagement in de eerste plaats functioneel, in plaats van mens- of talentgericht, de traditionele benadering van HR. Denken als een talentmanager begint daarom met het omdraaien van het gangbare denkpatroon. Veel HR managers stellen zich in hun werk de vraag: hoe kan ik mijn medewerkers faciliteren om optimaal te presteren in een functie? Talentmanagement draait deze vraag om: In welke functie kan deze medewerker optimaal presteren?
Eerst de gewenste functies in kaart brengen dus. Vervolgens meten welke talenten er aanwezig zijn in de organisatie en welke wensen en ambities zij hebben. Daarna vaststellen hoe deze talenten het beste ingezet kunnen worden in de organisatie. Dit gebeurt vaak door middel van een combinatie van assessments en persoonlijke gesprekken met medewerkers.

Dit bericht heeft 0 reacties

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

Nolost Capital is een ervaren en betrouwbare partner

Wij hebben een onderwijserkenning van het CRKBO en zijn geaccrediteerd door het ministerie SZW voor sociale innovatie & duurzame inzetbaarheid. Tevens zijn we in 2014 gehonoreerd in de top 100 HR Experts van de wereld door de New York Times en Forbes. Daarnaast werken wij samen met diverse Universiteiten.

© 2020 Nolost Capital B.V. – algemene voorwaarden – anonimiteitsgarantie – privacy – disclaimer

Back To Top