In the current fast-paced, high-demand society, burnout among employees has seen a sharp increase. Looking at the Netherlands, 13 % of the working population in 2011 underwent the severe effects of burnout and are most likely still fighting the consequences today (Nu.nl). The effects of burnout are not only felt by the individual experiencing it, the organisation they work for suffers which, again, has negative consequences for the country and the economy. Thus, finding ways to decrease the chance of experiencing burnout has positive consequences for many levels in society.
De kwaliteit van het Leven: Drie Politiek-Filosofische Benaderingen
Een van de meest fundamentele aspecten van het mens-zijn is dat we bekommerd zijn om de kwaliteit van het leven van onszelf, maar ook om de kwaliteit van het leven van anderen. In de politiek worden voortdurend maatregelen genomen die uiteindelijk tot doel zouden moeten hebben om de kwaliteit van ons leven, en dat van de komende generaties, te bevorderen. Daarnaast hebben honderden maatschappelijke organisaties tot doel om een positieve bijdrage te leveren aan de kwaliteit van het leven van mensen in eigen land en over de landsgrenzen heen.
Pilz en Nolost Capital brengen veiligheidskunde en organisatiepsychologie bijeen
Als medewerkers van industriële bedrijven ongemotiveerd of gefrustreerd zijn, kunnen ze onveilig gedrag gaan vertonen. Nolost Capital in Oisterwijk ontwikkelde een algemeen instrument om gedrag binnen organisaties kwantitatief te kunnen meten en zo nodig te sturen met gerichte interventies. Aangevuld met de veiligheidsexpertise van Pilz is de 3D Organisational Safety Behaviour Scan opgesteld. ‘Sociale innovatie vertaalt zich in keiharde cijfers.’
The relationship between engagement and performance
Employee engagement is related to each of the nine performance outcomes studied. Results indicate high generalizability, which means the correlations were consistent across different organizations. The true score correlation between employee engagement and composite performance is .48. Business/work units scoring in the top half on employee engagement essentially double their odds of success in comparison to those in the bottom half. Those at the 99th percentile have nearly five times the success rate as those at the 1st percentile.
De Essentie van Veranderen is Leren
Dat leren centraal staat geldt ook voor een organisatieverandering. Als mensen willen leren en daartoe voldoende in de gelegenheid worden gesteld en gestimuleerd, verandert de organisatie continu. Dan wordt voor hetzelfde probleem in de loop van de tijd steeds weer een andere oplossing gevonden. Organisatieverandering start dus met leren leren.
Trends op het gebied van managen en coachen
1. Veranderende coachingsvragen, bijvoorbeeld over zelfsturing, onder invloed van nieuwe vormen van werken en de komst van een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt.
2. Nog meer aandacht voor de organisatie(context). Dat betekent niet de gecoachte helpen zich te vormen naar de eisen van de organisatie, maar wel meer aandacht voor het in beeld brengen van de gewenste eindsituatie.
3. Meer accent op het ontdekken van persoonlijke leerbehoeften dan op het vaststellen van algemene leerdoelen of het versterken van het leervermogen. Ontwikkeling wordt belangrijker dan verandering.
Het fenomeen ‘Het Nieuwe Werken’ wordt verkracht
Op een juiste wijze implementeren betekent een succesvollere organisatie!
Organisatiegedrag
Het terrein van organisatiegedrag
● Organisatiegedrag (OG) is de tak van wetenschap die systematisch de handelingen en houdingen van mensen binnen organisaties bestudeert.
● OG bestudeert handelingen (gedrag) en attitudes:
gedrag: productiviteit, arbeidsverzuim en personeelsverloop;
attitudes: arbeidssatisfactie.
● Een organisatie is een formele structuur van twee of meer mensen met een geplande coördinatie en een gemeenschappelijk doel.
● Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap:
Redenen waarom oudere medewerkers langer (tot aan pensioen) bij de organisatie willen werken
This research aimed to investigate how willingness to work longer for older employees is related to organizational factors and in which way this relationship is mediated by intrinsic- and extrinsic motivation. Questionnaires (N = 128) within various sectors at the Dutch labor market were set out to explore these relationships. Hierarchical regression analyses showed that challenging job content had positive relationships with willingness to work longer. In addition, intrinsic motivation mediated the relationship between challenging job content and willingness to work longer.
Door middel van een ondersteunde cultuur organisatiegedrag stimuleren
De huidige studie onderzoekt in hoeverre werk/privécultuur gerelateerd is aan positief dan wel negatief organisatiegedrag van individuen en in hoeverre deze relatie gemedieert wordt door positieve dan wel negatieve werk/privé interferentie (werk/privébalans). Er wordt hierbij onderscheid gemaakt tussen een positief en een negatief proces. Bij het positieve proces resulteert ‘Organisational Citizenship Behaviour’ (OCB) uit een ondersteunende cultuur, terwijl bij het
Pagina's
